中小企業向け「人材活用ハンドブック」を公表

こんにちは。
中小企業庁よりお知らせです。

　中小企業庁はこのほど、「中小企業人材活用ハンドブック」をまとめました。
　このハンドブックは、同庁が中小企業・小規模事業者向けの支援策を目的別・窓口別にまとめたシリーズの第二弾で、

• 人材を探す
• 職場の魅力を伝える
• 仕事を続けやすい職場をつくる
• 人材を活用する
• 人材を育てる

の5つのカテゴリーで、人材募集や助成金、融資などの支援策の内容を紹介しています。

　また、各カテゴリーごとに支援策を担当する各省庁や団体などの窓口と電話番号も掲載されています。
　同ハンドブックは中小企業庁のホームページから閲覧、ダウンロード（ＰＤＦ形式）ができます。
　詳細は、http://www.chusho.meti.go.jp/keiei/koyou/2016/160502jinzai.htmを参照してください。

在宅勤務をみなし労働時間にすることができるか

こんにちは。今日は在宅勤務についてのお話です。

　当社では、主に通信販売を事業とする会社ですが、このたび広告制作を担当する社員については、1ヵ月の半分程度、自宅で勤務をさせようと考えています。
　この場合、自宅での勤務は、実際に働いた時間にかかわらず会社の所定労働時間勤務したとみなす、という扱いができるでしょうか。

在宅勤務の活用

　在宅勤務は、除法通信機器などを活用して場所や時間を自由に使ってできる柔軟な働き方を可能とする「テレワーク」の一つとして位置づけられ、通勤による負担を軽減することができるとともに、多様な働き方の選択肢を拡大するものとして関心を集めています。
　こうしたことから、国も在宅勤務の適切な導入や実施のためのガイドラインを策定して、その普及に取り組んでいます。

在宅勤務の労基法適用

　在宅勤務であっても、労働基準法で定められた労働時間規制（法定労働時間、法定休日、深夜業、休憩など）は適用されます。一方で、原則的な労働時間の枠組みとは別に、一定の要件のもとに導入できる「事業場外労働のみなし時間制」を在宅勤務にも適用することができます。

事業場外労働のみなし労働時間が適用される場合とは

　事業場外労働のみなし労働時間制とは、労働者が業務の全部または一部を事業場外で従事し、その業務に係る労働時間の算定が困難な場合に、一定の時間を労働したとみなすことのできる制度で、導入にあたっては就業規則に定めるなど所定の手続きが必要です。

　労働者の自宅は、基本的には労基法上の事業場ではないので事業場外労働にあたるわけですが、その場合であっても、使用者の指揮監督が及んでいる場合については、労働時間の算定が可能あるとされるので、みなし労働時間の制度の適用はできません。

　ガイドラインにおいては、次の1から3の要件のすべてを満たす形態で行われる在宅勤務については、原則として、事業場外労働のみなし労働時間制が適用されるとしています。

1. その業務が、起居寝食など私生活を営む自宅で行われること。
2. その業務に用いる情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態に置くこととされていないこと。
3. その業務が、随時使用者の具体的な指示に基づいて行われていないこと。

　この場合の、「使用者の指示により常時」とは、労働者が自分の意志で通信可能な状態を切断することが、使用者から認められていない状態のことを意味しています。また、「通信可能な状態」とは、具体的な指示にに備えて手待ち状態で待機しているか、また待機しつつ実作業を行っている状態をいいます。

　これ以外の状態、例えば、単に回線が接続されているだけで、労働者が情報通信機器から離れることが自由である場合などは「通信可能な状態」にあたらないものとされます。