2016年04月22日

雇用保険関係改正法が成立

こんにちは。
今回の地震に被災された方々に心よりお見舞い申し上げます。私たちの事務所も熊本県ですが玉名市という北部の町で、事務所も、建屋の被害は免れました。しかしながら熊本県全体で復興にむけて頑張っていかなければなりません。さて、今日は雇用保険についての情報です。以前お伝えした雇用保険の見直しについて本会議で可決されましたので、改めてその内容についてお伝えします。

適用拡大や介護休業給付率の引き上げ

 雇用保険の適用拡大や介護休業給付率に引き上げなどを盛り込んだ「雇用保険法等の一部を改正する法律」が3月29日、参院本会議で可決、成立しました。
 改正法では、平成29年1月1日以降に新たに雇用される65歳以上の人を雇用保険の適用対象とするとともに、4月1日時点で64歳以上である人の当年度の雇用保険料の徴収免除制度を廃止して、平成32年度以降は原則どおり徴収するとしています。
 また、介護離職の防止を図るため、平成29年1月1日からは、介護休業の分割取得(3回まで、計93日)
や介護休暇の半日単位取得もできるようになります。さらに、平成28年8月1日からは、介護休業給付の給付率が現在の40%から67%へと引き上げられます。
 このほか、育児休業関連では、休業の対象となる子の範囲が広がるとともに、休業の申し出ができる有期契約労働者の要件が緩和されます。
 一方、厚生労働省は、同改正法に盛り込まれた失業等給付に係る保険料率の見直しに伴い、平成28年度は雇用保険料率を引き下げ、4月1日から適用しています。
(下記を参照してください)


平成28年度の雇用保険料率   ( )は平成27年度
事業の種類雇用保険料率労働者負担
(失業等給付の保険料率のみ)
事業主負担事業主負担の内訳
失業等給付の
保険料率
雇用保険料二事業の保険料率
一般の事業11/1000
(13.5/1000)
4/1000
(5/1000)
7/1000
(8.5/1000)
4/1000
(5/1000)
3/1000
(3.5/1000)
農林水産清酒製造の事業13/1000
(15.5/1000)
5/1000
(6/1000)
8/1000
(9.5/1000)
5/1000
(6/1000)
3/1000
(3.5/1000)
建設の事業14/1000
(16.5/1000)
5/1000
(6/1000)
9/1000
(10.5/1000)
5/1000
(6/1000)
4/1000
(4.5/1000)

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2016年04月07日

協定締結や就業規則は事業場ごとに必要か

こんにちは。新年度がはじまりました。今年も見事な桜を目にすることができました。
さて、今日は就業規則についてのお話です。

 当社では、このたび本社以外の営業拠点を初めて設けることになりました。従業委は5名を配置し、勤怠管理などは本社で一括して行いますが、勤務時間と休日は本社とは別に設定しています。
 この場合、その拠点においては、すでにある36協定や就業規則は本社のものでカバーできるのでしょうか。それとも新しく協定を締結し、就業規則も作成しなければならないでしょうか?

事業場ごとに適用

 労働基準法では、就業規則や36協定(時間外労働・休日労働に関する協定)などの労使協定には、その事業場において労働者の過半数で組織する労働組合、それがない場合は労働者の過半数を代表する者の意見を聴くことや協定締結が必要ですので、適用の単位は、原則として事業場であるとされています。

 ただし、営業所や出張所などで規模が著しく小さく、組織的な関連や事務処理の能力などを勘案して一つの独立性がないものについては、直近上位の
機構(本社など)と一括して取り扱うことができます。

 規模などについて、どこまでが上位の機構と一括して扱える事業場なのかは、所属人数、業務内容、正規人者の配置の有無、労務管理の能力といったことを基礎にして、個別に判断されることになります。

就業規則の作成・届出

 労基法では、常時10人以上の労働者を使用する使用者に就業規則の作成・届出が義務づけられています。人数についても事業場単位でカウントしますので、1つの事業場に常時10人以上の労働者がいる場合は作成・届出しなければなりませんが、10人未満の場合はその義務がありません。

 しかし、質問のケースのように本社と勤務時間や休日が異なる場合には、働く上でのルールを明確にする意味において、就業規則を本社とは別に作成することが望ましいといえます。 

36協定の締結

 36協定は、時間外労働をさせる必要のある具体的な事由や業務の種類、1日のほか一定期間に延長することができる時間数、また、休日労働させる場合は、その必要のある具体的な事由や業務の種類、労働させることのできる休日(法定休日)、休日労働の始業及び終業の時刻などについての定めを締結します。

 36協定も、原則として事業場単位での締結が必要とされているため、、その事業場で組織する過半数労働組合、それがない場合は過半数代表
労働者との協定締結になります。営業所や出張所など小規模の事業場の場合、前述のとおり、一つの事業譲場としての独立性がないと判断されたものは、直近上位の機構と一括することはできます。

 しかし、独立性がなくても質問のケースのように本社と勤務時間や休日が異なるなど、36協定に関しても一括して運用ができないような場合には、本社とは別に締結しなければならないことになります。

 なお、36協定は労働基準監督署長へ届け出ることで効力が生じますので、各事業場ごとに締結された協定については、各事業場を管轄する労働基準監督署に届け出ることが必要です。








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