2017年10月10日

育休給付金の2歳までの支給期間延長

こんにちは。今月より施行となった育児・介護休業法改正についてのお話です。

改正育児・休業法の10月施行

 育児・介護休業法では、育児休業期間は、原則として子が1歳に達するまでで、保育所などにおける保育の実施が行われないなどの理由があれば、例外的に子が1歳6ヶ月に達するまで延長できるとしています。

 法改正によって、この延長できる期間については、今年10月1日から、1歳6ヶ月に達した時点でもなお保育所などにおける保育の実施が行われないなどの状況であれば、再度延長を事業主に申し出ることにより、最長で2歳まで延長ができるようになりました。
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育児休業給付金の支給期間の再延長

 雇用保険の意k時休業給付金についても、従来は上記の理由により子が1歳6ヶ月に達する日の前日まで育児休業給付金の支給対象期間が延長されていますが、10月10日からは、改正育児・介護休業法にあわせて、上記の理由によりコカ1歳6ヶ月に達する日後の期間に育児休業を取得する場合には、最長で子が2歳に達する日の前日まで支給期間が延長されるようになります。

再延長の対象者と具体的な手続き

 今回の改正は、子が1歳6ヶ月に達する日の翌日が平成29年10月1日以降となる人が対象となります。したがって、育児休業にかかる子の誕生日が平成28年3月31日以降の場合に対象となります。

 すでに育児休業給付を受けている人であって、支給対象期間延長後、子が1歳6ヶ月に達したことで支給が終了している人は、10月1日の時点で子が2歳に達していなくても再延長はできないことになります。

 従来、最長1歳6ヶ月に達する日の前日までの支給対象期間の延長申し出の際には、子が1歳に達する日の翌日において保育所などにおける保育の実施が行われないなどの理由に該当することを確認できる書類の提出が必要になっています。

 今回の改正により、最長2歳に達する日の前日まで支給対象期間を延長する場合には、改めて延長を申し出ることが必要です。また、その際には、子が1歳6ヶ月に達する日の翌日においても延長の要件に該当することができる書類を改めて提出する必要がありますので、怠りなく準備をすることが大切でしょう。 



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2017年09月12日

苦情・相談窓口は設けなければならない?

こんにちは。今日はセクハラ対策についてのお話です。
  社員からセクハラが起きたときの対応の担当者は決まっていないのか、という質問がありました。決まっていないと答えると、法律で相談や苦情を受ける窓口となる人を決めておかなければならないはずだと言われました。
 当社は小規模なので、わざわざ窓口を設けるまでもないと考えますが、それでも設けなければいけないのでしょうか?

男女雇用機会均等のセクハラ対策義務

 男女雇用機会均等法およびそれに基づく指針では、職場における男女双方に対するセクシャルハラスメント対策として、労働者からの相談や苦情に応じ、適切に処理するための必要な体制を整備するなど必要な措置を講ずることを事業主に義務づけています。

 これは、会社の規模の大小を問わず講じなければならないとされていますので、相談や苦情に対応する担当者をあらかじめ決めて、周知しておく必要があります。

 このほか、事業主はセクハラ防止に向けての方針を明確にして、管理監督者を含むすべての労働者に対してその方針を周知・啓発することや、実際に相談があった場合は、事実関係を迅速かつ正確に確認し、適正に対処することとされています。

 また、相談者や行為者等のプライバシーを保護し、相談したことや事実関係の確認に協力したこと等を理由にして不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発することなども求められています。

 セクハラ対策は企業にとって負担となる面も多いのですが、対策を講じていないと、やがて行政の是正指導があり、それでも応じない場合は、企業名公表の対象となることがあります。

 こうしたことにならないよう、必要な対策は講じておくことが重要となります。どうしても社内で担当者を選任できない場合は、外部の専門機関などを窓口にすることも一つの方策でしょう。

「マタハラ」への対策

 均等法では、職場における妊娠、出産等に関するハラスメント(マタニティハラスメント)についても、セクハラと同様に、相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備や防止に向けての方針などの明確化と、管理監督者を含む労働者への周知・啓発などを事業主に義務づけています。

 また、均等法と育児・介護休業法については、企業が法違反の是正を求める勧告に従わず公表された場合などに、厚生労働省はその企業にハローワークでの新卒求人を受理しない取り組みを行っています。今年1月からは、マタハラに対する法律で義務づけた防止策を講じなかった企業に対しても指導が行われ、是正されてから一定期間経過するまで求人を受理しないこととするように制度を改めています。

 このように、近年は職場におけるさまざまなハラスメントに対して、企業側が義務や責任の一端を負うことが避けて通れなくなっています。セクハラだけではなく、その他のハラスメントの相談についても一体的に相談窓口を設置し、苦情や相談も一元的に受け付ける体制の整備が望ましいといえるでしょう。





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2017年08月21日

子の看護休暇の「半日」はどう考える

こんにちは。今日は看護休暇についてのお話です。
 当社では、子の看護休暇を就業規則に定めていますが、育児・介護休業法の改正にあわせて、半日単位でも看護休暇を取得できるように規定を変更しようとしています。
 当社にはパート労働者も多いので、実際に看護休暇を半日単位で取ることを可能にする場合、具体的な取り方などはどう考えておけばよいのでしょうか?

子の看護休暇の改正

 子の看護休暇とは、小学校就学前の子を養育する労働者が申し出ることにより、病気やけをした子の看護のために、または子に予防接種や健康診断を受けさせるために、取得することができる休暇制度をいいます。

 育児・介護休業法では、子の看護を行う必要がある日に1日単位で取得する休暇とされていますが、このたびの法改正により、平成29年1月1日からは半日単位の取得ができるようになります。

 従来でも、事業主の判断で半日単位での取得を認めることは差し支えないとされていましたが、法で明確に定めることで、看護休暇はより利用しやすいものになるとしています。

 看護休暇は、小学校就学前の子が1人の場合は1年度に5日まで、2人以上の場合は10日まで取得できます。半日単位での取得ができるようになると、子が1人の場合でも最大で1年度に10回の半日の看護休暇が取れることになります。

「半日」の考え方

 今回の改正では、半日単位の考え方ついても示されています。それによると、半日単位は、基本的には1日の所定労働時間の1/2であって、始業時間から連続し、または就業時間まで連続し、または終業時刻まで連続するものをいいますが、労使協定を締結することにより、所定労働時間の1/2以外でも、「半日」とすることができます。

 たとえば、1日の所定労働時間が8時間の労働者の場合は、「始業時刻から3時間、または終業時刻まで5時間」などとあらかじめ決めておきます。この場合、労使協定に定めた時間数が半日となるので、午前の3時間を2回とれば1日分の看護休暇を取得したことになります。また、半日とする時間数は1時間単位である必要はなく、分単位でも定めることができます。

 ただし、パート労働者については、1日の所定労働時間が4時間以下の場合は半日単位での取得は適用除外としています。

 このように、子の看護休暇の半日単位の考え方は、年次有給休暇を半日単位で与える場合(法に定めがなく、事業主の判断で与えることが可能)と異なり、所定労働時間の1/2以外の時間数で取得できるようにするには、労使協定で定めたとおりにしなければなりませんので、どう運用するかなど、あらかじめ検討することが必要となるでしょう。






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